Im pracownik lepiej pracuję tym większy przychód generuje.
Zatem można go zmierzyć stosując miarę odwrotną:
Im dany pracownik ma lepszy wynik finansowy tym jego praca jest większej jakości.
Ale czy to jest takie proste?
Dołóżmy do naszego wnioskowania element kosztowy,
a powyższy algorytm stanie się mało miarodajny.
Konieczne stanie się mierzenie współczynnika rentowności przychód/koszty.
Im współczynnik jest większy od 1 tym jakość jest lepsza.
Dołóżmy do kilka wymiarów,
a otrzymamy wzajemnie wykluczające się mierniki.
Klasyką przypadku jest miernik sprzedawcy usług liczony od obrotu
i miernik wykonawcy usługi liczony od marży.
Otrzymujemy paradoks im więcej sprzeda handlowiec tym marża wykonawcy może być mniejsza.
A są to przecież kwestie finansowe, które mają bezpośrednie przełożenie na wynagrodzenie pracowników.
Konflikt gwarantowany.
Niestety finansowe systemy motywacyjne potrzebują algorytmu opartego o wymierne dane.
Premie uznaniowe, bardzo szybko zaczynają być normalnym składnikiem wynagrodzenia, a ich brak karą.
System motywacyjny błyskawicznie przestaje pełnić swoją rolę, polegająca na zwiększaniu zaangażowania pracowników, co najwyżej walczy o jej utrzymanie na danym poziomie.
Platforma BPM może dać zbiór zupełnie nowych informacji, które z powodzeniem mogą być zaszyte w algorytmy motywacyjne.
Oto zestaw podstawowych informacji, które są podstawą do monitorowania aktywności biznesowej w perspektywie konkretnych pracowników:
- czas trwania zadania (im mniejsze odchylenie od średniej, tym lepiej)
- ilość wykonanych zadań (im większe odchylenie od średniej, tym lepiej)
- ilość otwartych zadań (im mniejsze odchylenie od średniej, tym lepiej)
- ilość powtórzeń danego zadania (im mniejsze odchylenie od średniej, tym lepiej)
- ilość eskalacji na ścieżce głównej i ścieżkach krytycznych (im mniejsze odchylenie od średniej, tym lepiej)
Oczywiście, każde średnie odchylenie również jest automatycznie wyliczane.
Oto przykład:
Zadanie | Średnia | Prac A | Prac B | Wsp. A | Wsp. B |
czas trwania zadania | 15 | 10 | 20 | 150% | 75% |
ilość wykonanych zadań | 150 | 200 | 100 | 133% | 67% |
ilość otwartych zadań | 15 | 5 | 20 | 300% | 75% |
ilość powtórzeń danego zadania | 2 | 3 | 1 | 67% | 200% |
ilość eskalacji na ścieżce głównej i ścieżkach krytycznych | 10 | 20 | 5 | 50% | 200% |
Średnia jako współczynnik motywacyjny: | 140% | 123% |
Może to być dodatek do części zmiennej zależnej od jakości pracy.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz